Werknemer X meldt zich bij zijn advocaat, mr. Jansen, omdat zijn werkgever heeft besloten een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Heel vervelend, maar nu het dan toch zo is, besluit X er maar het beste van te maken. En dat blijkt vanwege een flinke fout van de werkgever goed uit te pakken voor X.
De eerste woorden die X tegen mr. Jansen zegt zijn, na de formele kennismaking: “Het is te hopen dat we die … een hoge rekening kunnen bezorgen.” Eerlijk gezegd was de strekking iets anders, maar dat laat ik graag in het midden.
Dat klinkt mr. Jansen niet onbekend in de oren. Ontslag is een emotionele gebeurtenis, zeker voor iemand die al 25 jaar bij zijn werkgever diende. Hij hoorde het al vaker en moet nu proberen de emoties enigszins in goede banen te leiden. Immers, inmiddels is de Wet werk en zekerheid van toepassing en een ding heeft mr. Jansen geleerd: de ontslagvergoeding is een stuk minder zeker geworden dan voorheen. Althans, de hoogte ervan.
De werkgever motiveerde het ontslag als noodzakelijk in verband met de bedrijfscontinuïteit. Hij gaf keurig een overzicht van de belangrijkste financiële gegevens. De winst staat onder druk, vorig jaar is zelfs verlies geleden. Tevens toonde de werkgever aan dat ook dit jaar verlies wordt geleden. De solvabiliteit en de liquiditeit is voldoende, maar om het voortbestaan te waarborgen moeten vijf van de tachtig werknemers afvloeien.
Onderhandelen
Helaas zit X er deze keer bij. De werkgever koos niet voor de kantonrechter, of de UWV-route. Er zal dus moeten worden onderhandeld over de hoogte van de vergoeding. De eerste geruststelling van mr. Jansen aan X is, dat mr. Jansen denkt dat er wel wat uit te halen valt naast de wettelijke formule voor de transitievergoeding. Tevens vraag hij X om een exemplaar van de pensioenregeling, om te onderzoeken of naast de ontslagvergoeding ook nog sprake kan zijn van een aanvullende claim.
Evenredige opbouw
Wat opvalt, is dat de beschikbare premieregeling een premie voor iedereen toekent ad negen procent. Voor de leeftijdsgroep 21 tot 25 jaar bedraagt deze zes procent. Hoewel dit een meer voorkomende constructie is, vernam mr. Jansen onlangs op een cursus dat een premiestaffel een evenredige pensioenopbouw moet kennen (de fiscale staffels volgen), of gelijkblijvend kan zijn.
Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet verbod leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid (WGLA), is door de minister van SZW toegelicht, dat een gelijkblijvende premie op zich niet in strijd is met de WGLA. Alleen als de premie op enig moment op grond van het bereiken van een bepaalde leeftijd stijgt, moet de gehele premie volgens de premiestaffel stijgen. Dat is in dit geval dus feitelijk zo. Immers, als een werknemer 25 wordt, krijgt hij een hogere premie. Een simpele berekening tussen wat de premie is geweest en wat deze op grond van evenredigheid zou moeten zijn, is gauw gemaakt.
Daarnaast ziet mr. Jansen dat in de periode tot 2008 een andere premiestaffel gold, namelijk vanaf 25 jaar in leeftijd cohorten van telkens tien jaar respectievelijk acht, tien, twaalf en veertien procent. Dat is ook niet evenredig geweest en eveneens in strijd met de dwingend rechtelijke bepaling uit artikel 7a Pensioen- en spaarfondsenwet (PSW). Het probleem geldt dus al vanaf 2000. Tot 2008 is de premie in strijd geweest met de dwingendrechtelijke bepaling uit de PSW en tussen 1 mei 2004 (invoeringsdatum WGLA) in strijd met de dwingendrechtelijke bepaling uit de WGLA.
Honderdduizend euro
Er is door mr. Jansen een berekening gemaakt van het verschil dat X zou hebben gekregen bij een evenredige pensioenopbouw en wat hij daadwerkelijk aan premie heeft ontvangen. Het beginpunt is wat de evenredige pensioenopbouw is voor een 25-jarige op basis van acht procent premie. Daarnaast is berekend welke premie vervolgens nodig is om hetzelfde pensioen in te kopen voor elke volgende leeftijdscategorie. De totale contante waarde van het verschil in ontvangen premie en wat X zou hebben moeten ontvangen bedraagt 100.000 euro.
Er wordt hard onderhandeld met de werkgever. Mr. Jansen wijst er fijntjes op, dat het probleem niet alleen bij X speelt, maar bij iedere werknemer. De zaak is wat hem betreft vrij eenvoudig. De vordering is gebaseerd op dwingend rechtelijke bepalingen. Hij zal de zaak graag aan de rechter voorgeleggen, maar dan loopt de werkgever wel het grote risico dat ook de overige werknemers zich bewust zijn van de claim.
Dodelijk dilemma
Het is dus feitelijk een dodelijk dilemma. De kans dat de overige werknemers hierachter komen, is erg groot. Mr. Jansen geeft de werkgever het ongevraagde advies om hierover met zijn pensioenverzekeraar te gaan overleggen. Hij wil voor X echter nu de zaak afronden.
De werkgever overlegt met zijn eigen advocaat en kennelijk ziet hij in dat zijn zaak niet erg sterk is. Hij besluit een compromis te sluiten en 65.000 euro aan X te vergoeden. Uiteraard met een zeer strenge geheimhoudingsverklaring en we vermoeden dat er op hoog niveau met de verzekeraar over deze kwestie zal worden gesproken. In dit geval kon de werkgever het betalen.
Ook het verloningsbedrijf en de controlerend accountant hebben hier een steek laten vallen. Zij hadden dit immers ook kunnen constateren.
